生育津贴公司扣着不给，其行为违法。依据《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》可明确：《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”《女职工劳动保护特别规定》第八条明确：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”本案中，无论公司是否缴纳生育保险，生育津贴均为职工法定待遇，公司扣着不给直接违法，职工有权要求支付或返还。
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生育津贴公司扣着不给，公司可能面临法律风险，需重视：1.诉讼时效风险：超过一年仲裁时效未主张权利，公司可抗辩，职工可能无法通过法律途径追回。例如：王女士2022年6月产假结束，公司扣津贴未发，2024年1月才申请仲裁，已过时效，仲裁委可能驳回。2.证据链断裂风险：若未保留公司截留津贴的直接证据（如录音、书面通知），可能因举证不能败诉。例如：李女士仅能证明津贴已到公司账户，无法证明公司未支付，公司否认扣发时，维权极难。
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生育津贴公司扣着不给时，需避免以下错误操作，以免影响维权：1.拖延维权时间：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道扣津贴之日起算，超过时效可能丧失胜诉权，务必及时行动。2.自行放弃部分权益：部分职工因公司“扣除产假工资”等理由妥协，同意少拿津贴，但产假工资与生育津贴不可重复扣除，放弃将导致经济损失。3.证据收集不全：仅口头沟通无书面记录，或未保留津贴到账证明，可能因证据不足维权失败，需全面收集凭证。若您已出现上述错误操作，或对流程不熟悉，建议尽快联系我，我会为您评估情况，避免权益受损。
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生育津贴公司扣着不给的处理，可能受特殊情况影响，需区别应对：1.公司已垫付产假工资：若公司在产假期间按正常工资标准支付工资，且津贴低于产假工资，公司可拒绝支付津贴（差额无需返还）；若津贴高于产假工资，公司需支付差额。例如：张女士产假工资每月8000元，津贴每月6000元，公司已垫付工资，可不再支付津贴。2.职工与公司另有约定：若职工书面同意公司从津贴中扣除合理费用（如职工个人应承担的社保部分），公司可按约定扣除，但扣除单位应承担的社保部分仍属违法。例如：双方约定扣除职工个人社保500元月，公司仅能扣除该部分，不得额外扣其他费用。3.异地生育或政策差异：部分地区对津贴支付流程、到账时间有特殊规定，若公司以“津贴未到账”为由拖延，职工需向当地社保机构核实，避免被欺骗。

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