公司单休月工资的计算，需结合工时制度和加班情况确定。以下分情形详细说明： 1. 标准工时制且单休未超法定工时：月工资=约定标准。标准工时制下，每周工作≤40小时，若单休但日工时短（如每日 6.5小时），总工时未超40小时，无需加班费，按约定发工资。 2. 标准工时制且单休导致周六加班：月工资=约定标准+周六加班工资。此时周工时超40小时，周六工作视为加班，无法补休时按不低于200%报酬支付。计算方式：小时工资=月工资÷ 21.75÷8，周六加班工资=小时工资×加班小时×200%。 3. 经审批的综合/不定时工时制：按审批的特殊工时规定执行。综合计算工时制周期内总工时超法定标准的部分视为加班；不定时工时制通常无加班费，但需劳动行政部门批准。
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公司单休月工资计算，受以下特殊情况影响，处理方式不同： 1. 经审批的综合计算工时制：如季节性生产的公司，经批准以周、月、季等为周期综合计算工时。若单休周期内总工时未超法定标准（如季度≤500小时），无需支付周六加班费，超部分按150%支付。例如服装厂旺季单休但季度总工时未超标，公司无需支付200%加班费，与标准工时制不同。 2. 书面约定加班费包含在月工资中：若劳动合同明确“月工资XX元已含周六加班费”，且约定金额不低于法定标准（以当地最低工资为基数计算的正常工资+加班费），约定有效。例如当地最低工资2000元/月，若员工月工资4000元且约定包含每周六8小时加班费，因计算后正常工资+加班费需5917元，4000元低于法定标准，约定无效；若约定8000元则可能有效，此时单休月工资按约定支付。 3. 员工自愿加班且未审批：若公司规定加班需提前审批，员工未经审批自行周六到岗，公司可主张该时间不属于“用人单位安排的加班”，无需支付加班费。例如员工为完成个人任务自愿加班，无公司通知或审批记录，公司可不支付。
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处理公司单休月工资问题时，需避免以下常见错误操作： 1. 默认单休“合法”而放弃维权：部分员工认为单休是普遍规定，忽视工时是否超标。例如某公司要求员工周一至周六每天工作8小时（每周48小时），员工未提异议，长期未获200%周六加班费，损失权益。 2. 未保留关键证据：员工未及时保存考勤记录、工资条或加班通知，发生争议时无法证明加班事实。例如公司口头安排周六加班但不记录考勤，员工离职后主张加班费因无证据败诉。 3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工明知未支付加班费却在2年后申请仲裁，可能因时效届满无法获得支持。 以上错误操作可能导致您无法追回应得工资。若您已出现类似情况或不确定如何补救，欢迎咨询我为您解答，评估维权可能性及应对方案。
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公司单休月工资计算的法律依据主要源于《劳动法》及相关规定。 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”（注：国务院《关于职工工作时间的规定》已将每周工时调整为40小时，应优先适用）。第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十四条第二项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。” 公司单休本身不违法（满足每周至少休息一日），但需判断是否超出每周40小时标准工时。若超出，超出部分属于休息日加班，应按200%工资标准支付加班费。月计薪天数依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》为 21.75天，小时工资=月工资收入÷ 21.75÷8，以此为基础计算加班工资。因此，单休月工资是否包含加班费，取决于实际工时是否超标，超标部分需依法支付额外报酬。

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